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2012年8月20日 (月)

パワーハラスメントは争うものだろうか?

パワーハラスメントの定義は、上司による役職を笠に着たいじめ。
いじめが人権を侵害している場合を言う。
暴力、罵声、誹謗中傷、威迫による業務の強制または業務からの隔離。
ここまでくれば十分、立件して争うことができる。

セクシャルハラスメントは異性の上司からの被害だが、同性の上司によるいじめも多いので、それを定義するためにこの言葉が生まれた。

モラルの高い会社はコンプライアンスの一環として社外の相談窓口を設け、パワーハラスメント、セクシャルハラスメントの相談を受けている。
窓口はあるけれどコンプライアンスに限定している企業もある。
窓口のお品書きにパワーハラスメント、セクシャルハラスメントがない場合、労働組合を通じて会社側に申し入れた方がよい。

パワハラは敵が上司である。
上司は会社内では立場が強い。
その上司を敵に回すと言うことは、会社を敵に回すと言うことだ。
なぜならば、パワハラをするようなバカ上司を任命したのが人事部だからだ。
ゆえに少々のことでは、パワハラは成立しない。

虐められたからと言って自ら辞めてしまうと、それは自己都合による退職となる。
自己都合の退職は辞めた側だけにデメリットが大きい。

まずは退職金減額。
大半の企業では、会社都合の退職よりも自己都合の退職金が低く設定されている。

失業保険は3か月間保留されることがある。
自分の勝手で辞めたとみなされるからだ。
保留を解除するためには、パワハラで辞めたことを立証しなければならない。

そして、やり直しを期した再就職の敷居が高くなる。
次に受ける会社は本人に「なぜ辞めたのか」を聞くだけではない。
前の会社にもその理由を取材する。
そこで会社から散々なことを言われてしまうと、次に受ける会社は二の足を踏んでしまうのだ。

パワハラはもはや日常茶飯事。
裁判で争ったとしても、メディアはいちいち取り上げない。
つまり、会社側としては争うことは怖くないということだ。

本当に裁判で争うならば、日時を入れて克明に記録を残すこと。録音することが必要になる。
ただし、そんなことをしていたら仕事にならないし、うつ病になってしまう。

ものごとのルールは力の強い者に有利な場合が多い。
まずは戦わないことを模索することが賢明だ。

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